Для любого работника очень важен вопрос вознаграждения. Для работодателя этот вопрос не менее важен. Работник хочет получать адекватные деньги за свою работу, чтобы не сложилась ситуация, когда ему недоплачивают (в этом случае угасает мотивация к достижениям) или переплачивают (в этом случае работник чувствует себя некомфортно — постоянное ощущение, что он не оправдывает ожиданий руководства). Работодатель также заинтересован в этом: переплачивать за работу — значит отдавать свои деньги ни за что, а недоплачивать — значит сильно рисковать потерять специалиста.

Поэтому система начисления процентов за сделанную работу оправдывает себя. Работник получает небольшой оклад и проценты за то, какую пользу он принёс компании. Таким образом, его зарплата соразмерна пользе.

Но, к сожалению, наш менталитет, сложившийся годами, ещё только-только начинает меняться, а значит человек, работающий за проценты, тяжело адаптируется к этой ситуации. Однако в практике отечественных компаний принято мало обращать внимания на проблемы, возникающие у начинающих менеджеров, немного о таких проблемах можно узнать в литературе и исследовательских работах, посвященных этому вопросу. Можно выделить следующие сложности, возникающие при переходе на работу за проценты (при переходе на любую другую работу проблемы такие же, но в случае с "процентниками" это видно гораздо заметнее):

Трудности в усвоении большого количества новой информации.
Когда сотрудник приходит в компанию, он получает большое количество незнакомой для него информации (об ассортименте товаров и услуг, специфике работы на предприятии и отношений в коллективе), которую зачастую трудно усвоить и сразу же начать применять. А ведь человек, который доносит информацию до клиентов, просто обязан в совершенстве знать ассортимент своей компании, владеть навыками по правильному общению с клиентами, алгоритмами продаж, выучить всех своих новых сотрудников, запомнить, кто за что отвечает и т.д.

Одним из залогов эффективной работы сегодня является систематическое обучение и развитие уже имеющихся навыков. Однако, наряду с насыщенным информационным потоком повседневности, новые знания могут вызывать перегрузки и потому плохо усваиваться. К счастью, человек в силах особым образом "настроить" себя и расширить свои способности по эффективному получению и усвоению новой информации.

Когда все необходимые знания усвоены и приходит пора активных действий, возникают неуверенность в себе и множество разнообразных страхов (отказа, неудачи, переговоров, аудитории и т.д.). Такие страхи не приносят пользы (в отличие от страха змей, который попросту может спасти жизнь). Поэтому такие страхи нужно прорабатывать, чтобы они не мешали менеджеру в достижении карьерных и профессиональных успехов.

Осваивая новую профессию или приходя на новое место работы, человек испытывает естественный страх, связанный с некоторой неуверенностью в собственных силах. Кроме того, негативно влияет неизбежная неопределенность (новые люди, новые обязанности, новый письменный стол…). В этой ситуации важно научиться взаимодействовать со своими страхами (если уж не избавляться от них совсем, то хотя бы обращать их себе на пользу) и повысить уверенность в себе. Чаще всего уверенность в себе приходит с опытом, но современный менеджер не может позволить себе столько ждать!

Поборол страхи и неуверенность — теперь и работается легче! Но следующая трудность, с которой сталкивается новый сотрудник в компании — накопившееся влияние стресса. Переход на новое место работы — это всегда стресс! И от того, как сотрудник умеет с ним справляться, зависит качество его работы. К сожалению, большинство из нас игнорирует этот фактор при переходе на новую работу. Мы считаем, что когда поработали пару лет без отпуска, тогда и можно задуматься о том, что надо бы отдохнуть и снять стрессовое напряжение. Это в корне неверный подход. Стрессовому напряжению лучше не дать накопиться, чем иметь дело с его последствиями.

К сожалению, чаще всего человек не знает, что делать со стрессом. Важно научить сотрудников самостоятельно выходить из стрессового состояния. Это облегчит и жизнь каждого сотрудника в отдельности и деятельность компании в целом.

Теперь встает вопрос о взаимодействии в команде — каждому важно чувствовать, что он не один трудится на благо родной (теперь уже) компании. Необходимо, чтобы сотрудники чувствовали эмоциональную вовлеченность в командную деятельность. Ни одна компания не может долго существовать на рынке без слаженной работы всех сотрудников предприятия. Даже самый талантливый и трудолюбивый руководитель не сможет достичь вершин бизнеса без опоры на дружный и целеустремленный коллектив. Поэтому не требуется лишних доводов в пользу построения команды, основанной на доверии и взаимном уважении людей друг к другу и общему делу.

И заключительный этап формирования нового профессионала в компании — это момент получения вознаграждения! Это очень важный момент в поддержании высокой мотивации работников, от него зависит эффективность дальнейшей работы (ведь впечатление от первой зарплаты как первое впечатление о человеке — потом его уже ничем не изменить). Здесь очень важно быть правильно подготовленным к принятию награды. Но, к сожалению, этому этапу уделяется внимания ещё меньше, чем всем предыдущим.

Если сотрудника не подготовить к принятию денежного вознаграждения или этот момент пройдёт как-то не так (впопыхах, в конверте, без должного уважения и пр.), то у человека на бессознательном уровне может развиться недовольство своей работой (то есть местом работы). Полученное вознаграждение должно быть адекватно проделанной работе, и сам момент выдачи должен быть адекватным значимости данного действия.

Итак, если учесть все эти трудности новичка в компании и дать возможность с ними справиться, то в итоге получится следующий результат: слаженный коллектив, где каждый сотрудник настроен на эффективную работу и имеет все возможные психологические ресурсы для ее выполнения.

***

В Психологическом центре "Аметист" разработан специальный комплекс программ для работы с вышеозначенными вопросами — Базовый Комплект Специалиста, или просто БАКС. Комплекс состоит из пяти программ, дающих в совокупности мощный позитивный эффект и улучшающий рабочие показатели коллектива по ключевым направлениям.