Ни для кого не секрет, что ситуация на рынке труда на сегодняшний день такова, что не компания выбирает себе сотрудника, а сотрудник выбирает компанию (ну, конечно, если мы говорим о высококвалифицированных специалистах). Конечно, в такой ситуации в ход идут все инструменты — высокая оплата, расширенный соц.пакет и другие изыски. Неслучайно в последние годы появилось понятие Employer brand — как нематериального актива компании
и оружия в борьбе за перспективных сотрудников.

Так что же это такое? Employer brand — это имидж компании на рынке труда, совокупность представлений, восприятий компании целевой группой профессионалов, это эмоциональный фактор, придающий окраску предложению от того или иного работодателя. На сегодняшний день сознательным формированием Employer-brand в России занимаются единичные компании, в большинстве же этот процесс пущен на самотек. В то время как позитивная репутация предприятия на рынке труда позволяет ему привлечь более квалифицированные кадры при меньших затратах. Стереотипное представление о том, что потенциальных сотрудников привлекают, прежде всего, материальные условия труда (зарплата, соц. пакет, офис в центре, техническая оснащенность) давно устарело. Значимость этих факторов никто не опровергает, но говорить о них как о первостепенных было бы заблуждением. С другой стороны, неуправляемый имидж работодателя может привести и к кадровому кризису
в компании.

Актуальность этого вопроса, среди прочего, вызвана еще и тем, что на российский рынок заходит все больше международных компаний, которые предлагают более интересные условия, чем местные, и Employer brand может стать дополнительным оружием в борьбе за "таланты".

Чаще всего менеджеры российских фирм не отличают брэнд производителя от брэнда работодателя. Безусловно, эти два понятия связаны, хотя зависимость между ними далеко не однозначная. При положительном брэнде производителя компания может иметь на рынке труда вовсе непривлекательный для потенциальных работников статус, однако при негативном имидже продукта сформировать привлекательный Employer brand не получится.

Давайте разбираться, из чего же он складывается и как можно целенаправленно сформировать Employer-brand? При этом мы коснемся лишь тех действий, которые могут быть предприняты непосредственно HR-службой компании (коих, однако, недостаточно для полноценного формирования Employer brand).

Объявление о вакансии. Как мало мы уделяем внимания такой мелочи, а это, между прочим, первая информация, которую получает потенциальный работник от компании. Я думаю, не стоит напоминать, что объявление должно содержать информацию о компании-работодателе (обычно это название и краткое описание сферы деятельности), название и описание самой вакансии, условий и требований к кандидатам. Хорошим тоном является указание не только телефона или электронной почты, но и контактного лица, к которому следует обращаться по вопросам, связанным с трудоустройством. Т.е. информация, предоставленная в объявлении по вакансии, должна давать возможность соискателю хотя бы ориентировочно определиться, насколько предложение для него подходит и есть ли смысл тратить время и свое, и сотрудников службы персонала.

Далее происходит первичное знакомство кандидата с компанией. Опять же, каждая мелочь важна в этом процессе. Есть ли у компании сайт и что он из себя представляет? Что о компании говорят на форумах и в профессиональных сообществах? Приветлив ли секретарь? Ответил ли менеджер по персоналу на интересующие вопросы? Как выглядит офис фирмы? Как общаются между собой сотрудники? И далее… Далее… Что касается данного аспекта, то неплохо бы самому HR-у пройти по той дороге, которая предусмотрена для соискателей и постараться оценить все мелочи с точки зрения человека, который все это видит в первый раз. Многое сразу станет понятным.

Следующий этап — собеседование. Уважаемые работники служб персонала: если вы проводите стресс-интервью, не забывайте после прохождения процедуры снять напряжение у кандидата! А то зайдешь на форум по трудоустройству — такого начитаешься! Да и в ходе обычного собеседования не забывайте о том, что эта встреча нужна не только вам — чтобы оценить кандидата, но и ему — чтобы получить информацию, которая, между прочим, является основой для принятия человеком очень важного решения. Старайтесь не только по максимуму "выспросить" соискателя, но и подробно ответить на его вопросы. Говорить лучше правду, если Вы "приукрашиваете" вакансию, чтобы быстрее найти сотрудника, то будьте готовы к тому, что за компанией закрепится репутация предприятия, не выполняющего свои обещания. Обязательно договаривайтесь о форме следующего контакта и не обещайте перезвонить в случае отказа, если не собираетесь этого делать.

Все становится сложнее, когда соискатель встречается уже с непосредственным руководителем или директором компании. Здесь повлиять на манеру проведения собеседования, скорее всего, не удастся. Поэтому желательно после такой встречи перезвонить кандидату и поинтересоваться его впечатлением, дабы по горячим следам снять возможный негатив.

Теперь коснемся периода, когда сотрудник выходит на работу в компанию. Здесь необходима четкая система адаптации, которая поможет человеку безболезненно влиться в новый коллектив и приступить к выполнению своих функций. Важно, чтобы он имел доступ ко всей информации, которая необходима ему для выполнения действий. Желательно на первое время "закрепить" за молодым сотрудником наставника, который поможет ему освоиться.

Позитивное влияние на Employer brand компании оказывает и наличие продуманной корпоративной культуры. Большое значение имеют внутрифирменные традиции и мероприятия, культура отношения к персоналу, забота о сотрудниках и др.

Не стоит забывать и о процедуре увольнения с предприятия. Все большее распространение сейчас получают так называемые "выходные собеседования". Если человек решил уйти, а тем более, если его увольняют, разумно выделить 30-40 минут на беседу с ним (поговорить "по душам", обсудить наиболее приемлемый вариант увольнения, при необходимости — дать пару рекомендаций по поводу дальнейшего трудоустройства…), поскольку сотрудник, ушедший из компании, "хлопнув дверью", может испортить репутацию своему бывшему работодателю всерьез и надолго, лишь рассказав об инциденте нескольким знакомым.

Конечно, в большинстве случаев целенаправленной работы по формированию Employer brand в наших компаниях не ведется, однако в наших силах сделать очень многое, чтобы лучшие сотрудники хотели работать именно у нас.